Владата на Република Македонија на минатата седница го усвои Предлог законот за заштита од вознемирување на работното место или популарно наречен Предлог закон за заштита од мобинг.
Овој Закон се носи за прв пат во нашата земја. Тој е на директно барање на синдикатите кое беше разгледувано и е прифатено и овозможено од страна на Владата. Со овој закон се истакнува јасната политичка волја на Владата за сериозно подобрување на работничките права, и за достигнување на повисоки стандарди во нивната промоција. Тој е конкретен и позитивен резултат на меѓусоцијалниот дијалог.
Законот има примена на работодавачите, вработените, кандидатите за вработување, како и на лица ангажирани со договори.
Се врши јасно дефинирање и опис на ситуациите на психичкото и полово вознемирување.
Психичко вознемирување согласно овој Закон, е секое негативно однесување од поединец или група кое се повторува, а претставува повреда на достоинството, интегритетот, угледот и честа на вработениот и предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост, чија крајна цел може да биде повреда на физичкото и менталното здравје, компромитирање на професионалната иднина на вработениот, престанок на работниот однос или напуштање на работното место.
Полово вознемирување во смисла на овој Закон е секое вербално, невербално или физичко однесување од полов карактер, кое има за цел или претставува повреда на достоинството на кандидатот за вработување или на вработениот, а кое предизвикува чувство на страв или создава непријатност, пониженост.
Вознемирување на работно место претставува и поттикнување или наведување на однесување на вознемирување.
Се дефинира и местото и времето на вршењето на вознемирување кои се третираат со законот. Како место се смета работното место на кое вработениот кој е изложен на вознемирување вообичаено работи или местото на кое вработениот е упатен да работи, но може да се смета и местото/местата низ кои минува вработениот кој е изложен на вознемирувањето при неговото вообичаено доаѓање и заминување од работното место, во случај кога вознемирување го врши негов колега кој патува или се движи заедно или во непосредна близина со него.
Како време на вршење на психичко и половото вознемирување на работно место, се смета времето во рамките на работното време и времето на патување до и од работното место, кога е извршено вознемирувањето.
Заради подобра заштита и промоција на правата, но и заради заштита од злоупотреби, се дефинираат и однесувања и активности кои не се сметаат за вознемирување на работно место, а тоа се:
-поединечните акти донесени од страна на работодавачот со кои се одлучува за права, обврски и одговорности од работен однос;
-ускратување и оневозможување на остварување и користење на права утврдени со закон, колективен договор и договорот за вработување;
-секое неоправдано правење на разлика при нееднакво постапување спрема вработениот по било кој основ на дискриминација и
-повремени разлики во мислењата во врска со прашања и проблеми поврзани со работата.
Се дава и заштита од злоупотреба на овој Закон преку нормата дека злоупотреба на правата на заштита од вознемирување на работно место, врши вработен кој знаел или морал да знае дека не постојат причини за поведување на постапка за заштита од вознемирување на работно место, а повел или иницирал поведување на ваква постапка, со цел за себе или за друг да прибави материјална или нематеријална корист или да нанесе штета на трето лице.
Она што е многу значајно за ова законско решение е прецизното утврдување на постапка за заштита на правата, која предвидува соодветна повеќестепена заштита, можности за мирно решавање на настанатите спорови, но и можности за правни дејства против одлучувањата во пониските фази на постапката.
Пред да се поведе постапката за заштита на правата, се предвидува можност за мирно решавање на спорот, која во исто време е и услов, во случај на негативен исход, за поведување на постапката.
Доколку едно лице смета дека е изложено на вознемирување на работно место од друго лице, тогаш треба писмено да се обрати до лицето за кое смета дека го вознемирува и да му укаже дека неговото однесување е несоодветно, неприфатливо и несакано и да го предупреди дека ќе побара законска заштита ако таквото однесување веднаш не престане.
Доколку ова дејство не вроди со плод тогаш се поведува постапка.
Лицето кое смета дека е изложено на вознемирување од страна на друг вработен, пред поднесувањето на тужба пред надлежен суд, поднесува писмено барање за заштита од вознемирување на работно место, до работодавачот. Доколку пак лицето смета дека е изложено на вознемирување од страна на работоводен орган во правното лице или физичко лице како работодавач, може да поднесе тужба пред надлежниот суд, по претходното писмено предупредување до вршителот на вознемирувањето.
Постапката се започнува со барање кое треба да содржи:
-податоци за подносителот на барањето и податоци за вработениот кој се смета дека врши вознемирување;
-краток опис на однесувањето за кое оправдано се смета дека претставува вознемирување на работно место;
-траењето и зачестеноста на однесувањата кои се сметаат за вознемирување, како и датумот кога последен пат е извршено тоа однесување;
-наведување на факти и докази.
Рок за поднесување на барањето е шест месеци од денот кога последен пат е извршено однесувањето кое претставува вознемирување на работно место.
Кога е поведена постапка работодавачот е должен да именува посредник во спорот кое е неутрално лице кое се избира од редот на листата на посредници кои ги определува работодавачот од редот на вработените, а доколку кај работодавачот се вработени 50 или повеќе вработени должен е да состави листа на посредници.
Посредникот ја спроведува постапката која е итна и е затворена за јавноста, и тој може да води заеднички или одвоени разговори со страните. Таа треба да заврши во рок од 15 дена, и може да заврши успешно или неуспешно, за што се изготвува извештај.
Ако е успешна, односно страните се спогодиле, посредникот во рок од три дена од денот на завршување изготвува спогодба, која содржи препораки за вршителот на вознемирување на работно место и за работодавачот, за престанокот на вознемирувањето и за начинот на отстранување на можностите за продолжување на вознемирување на работно место. Работодавачот е должен да постапи по препораките. Тој може на вработениот кој вршел вознемирување да му изрече една од мерките за непочитување на работниот ред и дисциплина, односно за повреда на работните обврски, согласно закон. Ако вработениот на кого поради вршење вознемирување му била изречена една дисциплинска мерка, а во рок од шест месеци повторно изврши вознемирување, работодавачот може да му го откаже договорот за вработување.
Ако страните не постигнат спогодба, посредникот е должен во рок од три дена од завршувањето на постапката за посредување да изготви писмено известување дека спогодба не е постигната. Тогаш вработениот кој не е задоволен од исходот на постапката може да поднесе тужба до надлежниот суд. Споровите поведени согласно овој закон имаат карактер на работни спорови се применуваат одредбите од Законот за парнична постапка.
Со тужбата може да се бара:
-утврдување дека претрпел вознемирување на работно место;
-забрана на вршење однесувања кои претставуваат вознемирување на работно место, односно забрана на повторување на вознемирување на работно место;
-преземање на дејствија заради отстранување на последици од вознемирување на работно место и
-надоместок на материјална и нематеријална штета, причинета со вознемирувањето на работно место.
Судот може на предлог на странката да одреди привремени мерки:
-забрана за приближување до работното место на вработениот и
-забрана на телефонирање, комуницирање (вербално или електронски).
Законот предвидува и глоби кои се предвидени заради обезбедување на полна примена на Законот, насочување на посебно внимание кон заштита и промоција на правата, и реализација на соодветна средина за вршење на работните задачи.
Глоба во износ од 5.000 до 6.000 евра, во денарска противвредност ќе му се изрече за прекршок на работодавач – правно лице, за повеќе ситуации меѓу кои и:
-злоупотреба на правото на заштита од вознемирување;
-не ги преземе потребните превентивни и други мерки за заштита на вработениот;
-не ги запознае вработените со забраната за вршење на вознемирување, обврските и одговорностите, начинот и можностите за заштита;
-не избере посредник кој ќе посредува помеѓу страните и
-не постапи по препораките дадени од страна на посредникот и др.
Дополнително глоба во износ од 3.000 до 4.000 евра во денарска противвредност ќе му се изрече на директорот, односно друго одговорно лице кај работодавачот.
Доколку работодавачот е физичко лице глобата изнесува износ од 1.000 до 2.000 евра во денарска противвредност.
По донесување на законот од страна на Собранието, работодавачот ќе има обврска во рок од 30 дена да ги информира вработените за правата, обврските и одговорностите кои се предвидени со законот, и да ја изготви листата на посредници.
Овој закон е во интерес и на работниците и на работодавачите и на целото општество, обезбедува силна промоција на работничките права и нивна заштита, но и на демократските и универзални принципи и вредности. Со него се обезбедува и средина за ефикасно, ефективно и продуктивно извршување на работните задачи и целите на организациите.
Владата ќе продолжи со поддршка и промоција на правата на работниците и работодавачите.